OBJETIVOS

• Situar la gestión de personas como un elemento central del negocio y del territorio.
• Entender por qué la gestión de personas trabaja en desventaja frente al resto del negocio.
• Explicar el comportamiento humano desde una lógica causal, no moral.
• Entender de dónde surge (y de dónde no) la motivación.
• Tener un estudio de cada compañía y sus fortalezas y debilidades
• Comprender y aterrizar el concepto de talento.
• Analizar las causas de la fuga de talento, el absentismo y la baja productividad y dar las claves de gestión para detectarlos y evitarlos.

El programa concentra tres pilares:
Motivación Intrínseca: Entender qué impulsa a cada individuo para alinear sus metas personales con el propósito corporativo.
Compromiso (Engagement): Fomentar un sentido de pertenencia que transforme la obligación en pasión y lealtad.
Gestión Estratégica de Personas: Proporcionar herramientas prácticas para liderar equipos diversos, garantizando un entorno de bienestar y alto rendimiento.

CONTEXTO DE LA GESTIÓN DE PERSONAS

• La gestión de personas ha pasado de ser operativa a estratégica.
• Las empresas ya no compiten solo por clientes, compiten por personas.
• En territorios donde la gente se va, el problema no es solo empleo, es experiencia laboral.
• El trabajo condiciona bienestar, identidad y percepción de futuro.

GRANDES PROBLEMAS DE LA GESTIÓN DE PERSONAS

• Problemas estructurales: dalta de datos comparables con otras áreas, exceso de intuición y experiencia subjetiva, confusión entre clima, bienestar, satisfacción y compromiso…
• Consecuencias: decisiones poco precisas, problemas mal diagnosticados, tendencia a culpar a las personas en lugar del sistema.
• No se puede gestionar bien lo que no se entiende bien.

EL COMPROMISO: POR QUÉ LA GENTE HACE LO QUE HACE Y ESTÁ COMO ESTÁ EN EL TRABAJO

• El compromiso no es una actitud, es un resultado.
• El comportamiento es una respuesta lógica al entorno.
• Personas similares se comportan distinto según el sistema.
• Cumplimiento, apatía o implicación son estados del sistema.

COMPONENTES DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA: TRABAJO, GESTIÓN Y EQUIPO

• La motivación intrínseca no se crea con incentivos.
• El dinero no motiva, pero su ausencia desmotiva.
• La motivación aparece cuando el sistema no la bloquea.

CÓMO SE GENERAN LAS EMOCIONES EN EL TRABAJO

• El trabajo genera emociones constantemente.
• Relación entre reto y habilidad.
• Estados habituales: Flow, aburrimiento, ansiedad y apatía.

ESTILOS DE MANAGEMENT E IMPACTO EN EL COMPORTAMIENTO

• La gestión define el marco emocional del trabajo.
• Coherencia y justicia percibida.
• Predictibilidad vs arbitrariedad.
• Impacto crítico del mando intermedio.

EL EQUIPO: PREDISPOSICIÓN, CULTURA Y SEGURIDAD PSICOLÓGICA

• La cultura no es un discurso, es un patrón de conducta.
• Se transmite por imitación.
• Las predisposiciones culturales marcan qué es “seguro” hacer.

EL CONCEPTO DE TALENTO

• No existe el talento abstracto.
• Las organizaciones trabajan con materia prima real.
• No todo el talento sirve para cualquier contexto

EL ORDEN SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES. PRINCIPIOS DE FRICCIÓN, FUGA, ABSENTISMO Y BAJA PRODUCTIVIDAD

• Las organizaciones son sistemas sociales.
• La fricción es el principal factor de desgaste.
• La fricción sostenida genera: fuga de talento, absentismo, baja
• productividad y normalización del malestar
• Impacto: coste económico, humano y territorial.